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员工“各种原因”待岗企业支付工资“情况有别”


2019年06月11日 02:39   来源:浙江工人日报   作者:韩全啟
 

  员工按照企业规章制度按时上下班、提供劳动、接受企业管理、获得劳动报酬,是员工关系的履行常态。然而,在企业用工管理过程中,亦存在员工关系的非正常履行,本文从员工待岗的广义角度,探讨企业如何支付工资。

  工伤员工待岗:员工在工作时间、工作场合,因工作原因受到伤害的,属于工伤,以及其他视同工伤的情形,法律赋予了工伤职工停工留薪期待遇。停工留薪时,原工资福利待遇不变。

  约定停薪留职:在员工关系履行过程中,由于员工自身原因,致使长时间不能到岗履职,与企业约定,保留岗位,暂停工资待遇。在此情况下,劳资双方常常落实为书面的停薪留职协议,以明示双方劳动权利义务关系。

  法定情形调岗:《劳动合同法》赋予企业法定情形调岗权,如员工不胜任工作的,企业享有调岗权;员工医疗期满后不能从事原工作的,企业享有调岗权。在企业行使法定情形调岗权时,员工未到新岗位履职,进而出现待岗行为的,企业基于其未提供实际劳动,无需支付工资。

  用工自主权调岗:除上述法定情形调岗外,在企业实际用工过程中,基于生产经营需要,可以合理调整员工工作岗位,员工有服从的义务。当然,企业需要注意调整后岗位的合理性,包括岗位性质、工资待遇、劳动强度与技能要求。在此情形下,员工未到新岗位履职,出现待岗行为的,企业同样无需支付工资。

  变相调岗:实践中部分企业为达到解雇员工或变相裁员的目的,以行使调岗为手段,逼迫员工自己离职或致使员工关系陷入僵局的,违反《劳动合同法》法定情形调岗规定,亦不属于行使企业用工自主权,系恶意、变相调岗。在该种情况下,员工对调岗表达异议,出现待岗行为的,笔者认为,企业仍需正常支付员工工资,恢复原岗位的履行。

  停工停产待岗:本文讨论的停工停产,指非因劳动者原因停工停产,如企业进行重组、合并、分立等客观情况,致使企业生产经营行为暂时停止。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条进一步规定:“企业停工、停产、歇业,时间在1个工资支付周期内的,企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期,劳动者付出了正常劳动的,企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的,企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。”

  违法解雇待岗:《劳动合同法》第三十九条赋予企业单方解除劳动合同的权利,但企业行使单方解除权,如解除事实、制度依据、解除程序不符合法律规定的,则属于违法解除劳动合同行为。企业违法解除劳动合同的,不仅仅是向员工支付赔偿金那么简单,如员工并不主张赔偿金,而是要求企业继续履行劳动合同,最终得到劳动争议仲裁委或人民法院支持的,员工可以同时主张企业支付解除日至履行日期间的待岗工资。

责任编辑:林化 

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