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劳动者未出勤到岗一定是旷工?


2019年05月13日 10:58   来源:浙江工人日报   作者:韩全啟
 

  劳动者提高劳动技能、遵守劳动纪律,按照用人单位的管理要求出勤到岗,是劳动者应尽的劳动义务;用人单位向劳动者提供劳动保障、支付劳动报酬,是用人单位应尽的用工责任。实践中,部分用人单位以劳动者未出勤到岗系旷工,达到一定天数,严重违反规章制度或劳动纪律为由,单方解除劳动合同。那么,劳动者未出勤到岗一定就是旷工吗?

  迟到早退不等于旷工

  部分用人单位将劳动者迟到早退列入旷工情形,如规定工作日迟到早退30分钟算旷工半天,连续3次或月累计达到5次,属于严重违反规章制度或劳动纪律,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付劳动者任何经济补偿。

  笔者认为,该类似规定较为普遍,看似具备合理性,其实在用工管理中仍具有法律风险。旷工系劳动者在劳动合同履行过程中能够提供正常的劳动却未提供,或虽有未提供正常劳动的事由,但并未履行用人单位规定的审批手续。对迟到早退的界定更多的是基于用人单位考勤管理的需要,督促劳动者按时、正常提供劳动,系用工管理形式。迟到早退与旷工的劳动权利义务性质不同,二者不能等同。

  调岗未到岗不能简单等于旷工

  首先,用人单位享有调岗权,如法定情形调岗、协商一致调岗,系常见调岗类型。实践中,还有一种调岗比较常见,却易引发劳资纠纷,即用人单位基于用工自主权的调岗,该调岗需用人单位充分证明调岗的合理性。法定情形调岗,包括劳动者医疗期满不能从事原工作,劳动者不胜任原工作,用人单位可以进行调岗,劳动者未到岗提供劳动的属于旷工。如用人单位行使单方调岗行为,并不具备合理事由,并非基于生产经营需要,且调整后岗位对劳动者工作技能的要求、劳动强度、薪资待遇与原岗存在较大差异,甚至是惩罚性调岗,对劳动者具有侮辱性的,劳动者未到岗出勤的,不能等于旷工。

  劳动合同非正常履行期间未出勤不等于旷工

  劳动合同非正常履行,主要包括劳动者人身自由受到限制,如被行政拘留、刑事拘留、服刑期间等,以及劳资关系陷入僵局,用人单位拒绝劳动者进入工作场所等。该种情况,确实存在劳动合同无法履行的客观情况,劳动权利义务处于中止状态,劳动者未出勤到岗不能认定为旷工。

  笔者认为,对于劳资关系陷入僵局的情况,劳动者应及时向劳动保障监察部门反映,主动寻求救济,同时做好证据的收集,避免“被旷工”。

  “返岗(到岗)通知”与旷工的关联性

  用人单位发现劳动者无正当理由未出勤到岗提供劳动的,应及时与劳动者取得联系,要求其履职,必要时应向劳动者发书面“返岗(到岗)通知”,尽到通知义务,维护用人单位合法权益。如用人单位履行了通知义务,劳动者未出勤到岗,亦未提供确切事实证据材料、说明合理事由的,属于旷工行为。

  以上系常见操作,但在特殊用工情况下,还要具体分析。如用人单位进行调岗的,除向劳动者发“返岗(到岗)通知”外,还应向劳动者说明新岗位的工作交接,提供新岗位的具体场所、车间、劳动资料等。又如用人单位将劳动者解雇后,劳动者通过仲裁、诉讼主张继续履行并且得到支持的,用人单位仅仅向劳动者发“返岗(到岗)通知”也是不够的,同时需要向劳动者说明提供原岗位的具体情况。上述两种情形,仅仅存在送达“返岗(到岗)通知”的事实,如劳动者未出勤到岗,亦不能直接认定为旷工行为,用人单位承担较大的举证责任。

责任编辑:林化 

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