延锋伟世通怡东汽车仪表有限公司（以下简称仪表公司）职工杨钢（化名），将员工工资、奖金资料复制到自己随身携带的U盘，被管理层以“偷窃公物”为由予以“辞退”。杨钢不服，申请劳动仲裁（本报曾于去年7月31日以《120余名工友联名声援被“炒鱿鱼”者》为题，予以详细披露）。当地劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，认为公司对他的辞退决定无效，双方继续履行劳动合同。
    但公司不服，向法院起诉。绍兴县法院对这起劳动争议案审理了将近一年后，作出判决，确认仪表公司对杨钢作出的解除劳动合同的处理决定合法有效。职工提出上诉。11月9日，绍兴市中级法院公开开庭进行了审理。
    此案引发了一连串问题：公司电脑里的员工工资、奖金方面的资料是否属于财产？职工将上述资料复制到自己的U盘是否属于“盗窃公物”？这样的行为是否归属于严重违反规章制度的情形？未经职代会通过的规章制度能否作为处罚依据？

    历时近一年才给说法，一审法院认为未经民主程序制定的规章制度，也应当认定为有效
    对这个案子，绍兴县法院先是依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后来认为案情复杂，组成合议庭公开开庭进行了审理。经该院院长批准，延长审理期限六个月。最终，此案经该院审判委员会讨论并作出决定。
    复制工资、奖金资料的行为，属于什么性质？
    绍兴县法院认为，无论公司员工的工资、奖金资料是否应该公开，在未公开之前，未经许可，不得擅自占有、使用。被告未经许可，在人事科办公室无工作人员在场的情况下，擅自使用他人电脑，将电脑中贮存的资料复制至自己的U盘中，系窃取行为。
    法院还认为，民法调整的财产包括有形财产和无形财产，无形财产包括具有经济价值的智力成果及受法律保护的具有经济价值的利益，公司全体员工的工资、奖金资料属于无形财产。原告要求对被告按照规章制度规定的“偷窃公物和他人财物”处理，予以支持。
    未经民主程序制定的规章制度，效力怎么样？
    绍兴县法院认为，用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告制定的规章制度，内容未违反法律强制性规定，且已告知劳动者，应当认定为有效。
    复制行为的“危害程度”如何？
    《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。违反用人单位的规章制度分为一般违反和严重违反两种情形。
    绍兴县法院认为，原告制定的规章制度规定“偷窃公物和他人财物”可以作辞退、解除劳动合同处理，规章制度已把“偷窃公物和他人财物”列入严重违反行列。被告行为违反了劳动合同中“应严格遵守原告依法制定的管理制度，服从原告的管理”等约定，已严重影响了公司正常的生产经营活动，损害了作为员工对公司应尽的诚信和忠诚义务。被告的行为应当归属于严重违反情形。
    综上，法院认为，原告依据规章制度作出的解除决定合法，予以支持。对于被告的诉讼请求，不予支持。据此，依照《劳动合同法》第三十九条之规定，判决确认仪表公司对杨钢作出的解除劳动合同的处理决定合法有效，驳回被告杨钢的诉讼请求。
    判决作出的日期是2009年8月10日，距离立案受理之日整整11个月。
    杨钢说：“如果绍兴县法院认定是我输，老早就该判了。拖了这么长时间，个中原因不得而知。”

    职工不服提出上诉，结果如何拭目以待
    杨钢不服一审判决，依法提起上诉。
    他认为，一审法院认定规章制度合法有效的理由不能成立。公司的“规章制度”的制订并未通过职代会或者职工大会这个民主程序，又未经公示或告知劳动者的规章制度，何况存在明显不合理的情形，对劳动者不具有约束力，不能作为解除劳动关系的法定依据，更不能成为人民法院审理劳动争议案件的依据。
    杨钢还认为，一审法院对他的行为的性质及危害程度的认定都是错误的。无形财产与物一样都是作为民事法律关系的客体，但两者不是同一的概念，公司所谓的“公物”意为公共的财物包括公司的财物，显然未将无形财产包括在内，一审法院除了错误认定被复制的资料是无形财产之外，还错误地将无形财产纳入物的范畴。他复制的工资、奖金资料是应当公开、公布的资料，而且是在有他人在场的情况下，行为性质不应归属于偷窃。
    一审法院认定他的行为已严重影响了公司正常的生产经营活动，根本没有任何证据。因此，认定他的行为属于严重违反规章制度的情形，是错误的。
    此外，公司解除劳动合同的程序不合法，一审法院未予审查也是错误的。
    杨钢认为：一审法院认定事实错误，适用法律错误，进而作出错误的判决，一审法院审判委员会讨论并作出决定所依据的理由完全牵强附会。他请求二审法院在查明事实的基础上，准确适用法律，撤销一审判决，予以改判，切实维护劳动者的合法权益。
    绍兴市中级法院受理后，于11月9日公开开庭进行了审理。

    最高法院规定：要将规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据，必须同时具备三个条件
    什么样的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据？早在2001年，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，《解释》的第十九条明确规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
    2008年8月20日，全国总工会的《工人日报》专门发表了社论《内部规章：劳资双方的博弈之镜》。社论指出，按照有关法律法规和司法解释的规定，用人单位在制定、修改或决定直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并公示或告知劳动者。没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有向职工公示的规章制度，不能成为用人单位处罚职工的依据。
 
　　相关案例：
    重庆一职工生病请假被单位以旷工名义扣发工资900余元，职工不服，以单位规章未经职工代表大会通过为由起诉到法院。重庆北碚区人民法院审理后认为，被告单位对原告作出的处罚所依据的管理制度，仅由该单位的中层以上干部讨论通过，并未通过职工代表大会或以其他方式向其他劳动者公示，不具备民主性质，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该制度不应当作为处罚依据。