案情：原告周某于2002年5月进被告某电子公司工作，双方未签订书面劳动合同。2008年1月2日起，原告一直未到被告公司上班。2008年1月7日，被告以原告旷工5天违反公司规章制度为由，对原告作出自动离职的处理，并将处理通告予以张贴，该处理决定后于2008年3月14日送达原告。2008年1月7日，原告以被告违法解除劳动关系为由向劳动仲裁委员会提出申诉，要求被告支付一次性生活补助损失及解除劳动关系额外经济补偿金。仲裁委员会驳回了原告的申诉请求，原告不服，向法院起诉。
    判决：法院认为，被告于2008年1月7日对原告作出自动离职处理，其法律性质属于用人单位以劳动者严重违反规章制度而单方解除劳动合同的意思表示。由于该解除行为所依据的规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定而不具有法律效力，故被告据此作出的自动离职决定不合法。同时，被告单方解除劳动关系的行为因未事先将理由通知工会，故解除程序也不合法。法院最终判决被告支付原告解除劳动关系经济补偿金和一次性生活补助损失。
    评析：本案的焦点是用人单位依据规章制度单方解除劳动关系的行为是否合法？
    由于原、被告双方劳动关系于2008年1月2日解除，根据《劳动合同法》相关规定，本案需解决实体和程序两方面问题：一是用人单位单方解除劳动关系所依据的规章制度效力如何？二是用人单位单方解除劳动关系的行为是否符合相关程序性规定？
    《劳动法》第25条第1款第2项明确规定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。可见，《劳动法》已赋予了用人单位所制定的规章制度所具有的对劳动者的约束力。然而，是否所有的规章制度都可以作为法院判决用人单位单方解除劳动关系合法性的依据？2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条对此作出了进一步的回答：通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》在此基础上又提出了更高、更严格的要求：制定、修改规章制度直接涉及职工切身利益规章制度或重大事项，不仅要听取职工和工会的意见，还要通过平等协商方式来确定。同时，规章制度必须向劳动者公示或告知劳动者。本案中，因被告无法提供相应证据证明规章制度的制定经过了劳动合同法规定的上述步骤，故法院认定被告根据该规章制度所作出的自动离职决定不合法。
    此外，用人单位单方解除劳动关系行为本身也应符合相关程序性规定。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这就意味着，用人单位单方解除劳动者的劳动关系之前必须履行向工会的通知义务，在工会认为违法相关规定的情况下，接受工会的反馈意见，并作出回复。这不仅进一步加强了工会在用人单位辞退职工上对用人单位监督和对劳动者合法权益的保护，也为法院在今后审查用人单位单方解除劳动关系行为合法性的问题上提供了又一个依据。